Recruitment van mbo-opgeleiden, hoe kan het beter?
Recruitment van mbo-opgeleiden, hoe kan het beter?
Interview met Max Boodie en Veerle Martens, founders van PlaytoWork
Door Hinke Wever
Mbo-opgeleiden vormen samen de grootste groep werkenden in Nederland. Zij zijn dus van groot belang voor alle vitale uitdagingen in onze economie. De werving en het recruitment van mbo-opgeleiden is echter onderbelicht. Ze verdienen een specifieke aanpak en – om dat te realiseren – zeker ook meer aandacht en investering van topmensen in het bedrijfsleven.
Dat vinden Max Boodie en Veerle Martens van PlaytoWork, een skills-based platform voor werving van mbo-opgeleiden.
Daarom hebben zij onderzoek gedaan naar de kengetallen voor recruitment van mbo-opgeleiden. In totaal hebben 328 respondenten hieraan meegedaan, vanuit een range aan organisaties in alle sectoren en in diverse grootten.
Optimalisatie recruitmentproces nodig in krappe arbeidsmarkt
De vragen spitsen zich toe op: hoe volwassen zijn de recruitmentprocessen? Hoe wordt omgegaan met recruitment kengetallen? In hoeverre worden soft skills gebruikt? En hoe schatten recruiters de prestaties zelf in vergeleken met de hiring managers (de interne klanten van recruiters binnen de organisatie). De recruitment kengetallen waar het onderzoek dieper op ingaat zijn onder andere Cost Per Hire (CPH), Applicant To Hire (ATH) en First Year Turnover (FYT). Belangrijke indicatoren waarmee snel en objectief bepaald kan worden hoe ‘gezond´ een recruitmentproces is in termen van wat het kost om een aanname te doen, hoeveel kandidaten er gesproken moeten worden om een aanname te doen en wat de kwalititeit van de aanname is berekend naar vroegtijdig vertrek in het eerste jaar.
Die cijfers zijn interessant, want in deze krappe arbeidsmarkt zou optimalisatie van recruitment de volle aandacht moeten krijgen. Toch?
Boodie en Martens vertellen over de uitkomsten van het onderzoek.
Wat was jullie motivatie?
“Ik ben PlaytoWork zeven jaar geleden gestart vanuit de overtuiging dat recruitment van mbo-opgeleiden een andere aanpak verdient, waarbij veel meer aandacht is voor skills en een speelse, laagdrempelige manier van solliciteren centraal staat,” vertelt Max Boodie. “Het traditionele wervings- en sollicitatieproces met cv en motivatiebrief past namelijk niet (meer) bij deze tijd en niet bij jongere mensen – digital netives – en het sluit zeker niet aan bij mbo-opgeleiden. Daarom hebben wij ons platform en onze werkwijze zo ingericht dat het aansluit bij de belevingswereld van mbo-opgeleiden.” Lees meer in dit interview.
“We zetten alle bewezen effectieve middelen in om laagdrempelig in contact te komen met mbo-opgeleiden en jongeren uit generatie Z, en checken dit voortdurend” vult Veerle Martens aan. “Dat leidt tot meer gemak bij werkzoekers, meer succes in het matchen en lagere kosten voor de werving. Natuurlijk zijn we wel ook afhankelijk van de inzet van onze opdrachtgevers. Begrijpen zij onze insteek en weten ze wat er speelt bij de mbo-doelgroep?”
Onderschat door directies
“In onze contacten met opdrachtgevers gaat veel goed, maar we stuiten ook nog wel op problemen. Denk aan: geen inzicht in essentiële recruitment data, te weinig recruitment capaciteit om snel te schakelen, matige ondersteuning van IT-systemen en ondanks alle uitdagingen geen vaste plek voor werving en selectie op de directie-agenda. Dat is heel zonde van de tijdsinvestering die we vaak samen met de recruiters en de hiring managers doen. Dit ligt niet zozeer aan de recruiters van de bedrijven waar we zaken mee doen. Dat zijn hardwerkende mensen die hun best doen binnen de randvoorwaarden van de organisatie waarin ze actief zijn. Het is vaker een gevolg van de omgeving waarin zij werken. Die wordt gecreëerd of onderschat door directies. Het is immers bij uitstek mensenwerk. Het management denkt daarom al snel: dat laten we graag over aan onze HR-afdeling. En dan wordt het niet geprioriteerd door de directie. Terwijl het vinden en behouden van personeel in deze tijd van levensbelang is voor bedrijven.
Van onderop is het lastig om hier binnen organisaties aandacht voor te vragen. Het vraagt een zakelijke, cijfermatige analyse,” vindt Max Boodie.
“Omdat wij een innovatief wervingsplatform zijn dat afrekent per sollicitant die voldoet aan de harde en zachte eisen en actief heeft gereageerd op de vacature van de klant, doen wij veel aan bewustwording rondom recruitment van met name mbo. We zijn namelijk afhankelijk van de professionaliteit van het recruitmentproces, de recruitment afdeling en de positie van recruitment in de organisatie. Dit onderzoek zien wij als een eerste grote stap om cijfers rondom werving van mbo-opgeleiden boven water te krijgen. Zodat CEO’s, CCO’s en CFO’s en andere directieleden cijfermateriaal hebben om daarmee kritisch naar de organisatie van recruitment te kunnen kijken. Het is een wezenlijk onderdeel van de bedrijfsvoering, waarmee het succes van de organisatie nu en op langere termijn staat of valt.”
Mbo verdient waardering
“Niet alleen bij directies, ook meer in het algemeen, verdient het mbo meer waardering. Daarom hebben wij dit voorjaar een hackathon georganiseerd rondom het thema mbo en recruitment. Een inspirerend event op mbo Utrecht, in samenwerking met Stichting Guruz. Vertegenwoordigers van allerlei organisaties en sectoren deden hier aan mee. De eerste cijfers van het onderzoek hebben we daar gedeeld. Vervolgens hebben we uitgebreide brainstormsessies gedaan met alle deelnemers om te kijken hoe het mbo beter in de markt kan worden gezet,” vertelt Veerle Martens.
Conclusies van het onderzoek
Samengevat komen Max Boodie en Veerle Martens in het onderzoek tot de volgende conclusies:
Er is verschil in de mate van professionaliteit waarmee organisaties kandidaten werven voor mbo-banen. Over de hele linie worden recruitment kengetallen minder gebruikt dan op voorhand verwacht. Grote organisaties met meer dan 5000 medewerkers en kleine organisaties met maximaal 50 medewerkers scoren gemiddeld hoger dan andere grootteklassen. Er is geen specifieke sector die op alle drie de aspecten boven de rest uitsteekt.
De werving en selectie professionaliteit wordt door recruiters en HR functionarissen hoger beoordeeld dan door de interne klanten (de hiring managers). De werklast van de recruiter is van invloed op de mate van recruitment professionaliteit. Het aantal openstaande posities en het aantal interne klanten c.q. het aantal hiring managers is daarbij een van de sleutels. Vooral voor de Hiring Manager Satisfaction.
De recruitment professionaliteit is gerelateerd aan de mate waarin het recruitment proces is geautomatiseerd. Respondenten die meer hebben geautomatiseerd laten vaker dan anderen hogere scores zien op recruitment volwassenheid, kengetallen en proactief gedrag van de recruiters. Dit vertaalt zich naar Cost Per Hire en Hiring Manager Satisfaction, behalve voor die organisaties die ondanks de hoge mate van automatisering een (te) hoge werkdruk hebben, omdat zij te veel recruiters uit het proces hebben gehaald.
De inzet van soft skills bij de werving en selectie heeft een positief effect op recruitment professionaliteit en dan met name op HMS.
Sommige resultaten zijn als tips of verbetersuggesties direct bruikbaar omdat ze in de operatie gelijk kunnen worden ingevoerd worden door recruiters en hiring managers. Denk daarbij aan de inzet van kengetallen en het tonen van proactief recruitmentgedrag.
Veel tips zijn de verantwoordelijkheid van directies; denk aan het verruimen van het aantal (formatieplaatsen van) recruiters om de werklast te verlagen of de investering van een (nieuw) recruitmentsysteem.
Lees ook
PlaytoWork – Mbo-recruitment benchmarkonderzoek 2023